Mitarbeiterbeurteilungen – so gelingen sie stressfrei

Regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen sind inzwischen in vielen Unternehmen üblich. Sie dienen als Instrument der Personalentwicklung und sind für die Mitarbeitenden eine gute Methode, um Zwischenbilanz zu ziehen und die nächsten Planungsschritte einzuleiten. Außerdem ist hier der Ort, um geräuscharm auf gute Leistungen aufmerksam zu machen. Leider löst die Ankündigung des Gesprächs aber im Anfang häufig Verunsicherung aus, dabei sind sie mit etwas Vorbereitung gut zu meistern.

Die Vorgesetzte oder der Chef haben das Gespräch angekündigt, nun ist sorgfältige Überlegung gefragt: Welche Ziele möchte man persönlich und beruflich im abzufragenden Zeitraum erreichen? Welche Wünsche hat man an den Vorgesetzten und an das Unternehmen? Welche Leistungen hat man bisher erbracht? Bei der Gesprächsvorbereitung „erzieht“ man sich gleichzeitig dazu, der Versuchung zu widerstehen und niemals über Kolleginnen und Kollegen zu lästern oder sie als Sündenbock für allfällige Schwächen zu missbrauchen, denn es schadet dem eigenen Image empfindlich, wenn man sich nicht als loyale Kollegin präsentieren kann. Vorgesetzte wollen ein starkes Team, das sich ergänzt und nicht in fruchtlosen Intrigen erschöpft.

Und ein starkes Team hat der Chef dann, wenn es aus souveränen Individuen besteht, die sich selbst und ihre Fähigkeiten kennen und die in der Lage sind, Schwächen einzugestehen. Denn niemand ist perfekt, und es wäre vermessen, sich selbst als Tugendbold und Menschen darstellen zu wollen, dem niemals ein Fehler unterläuft. Es ist also wesentlich besser, übrigens auch stressfreier, wenn man Versäumnisse, nicht erreichte Ziele und Fehler offen zugibt, als unnötige Energie in deren Vertuschung oder Leugnung zu stecken. Im Mitarbeitergespräch wäre das auch unter einem anderen Gesichtspunkt kontraproduktiv, denn an Schwächen kann man ansetzen und Lernbereitschaft signalisieren – so wird vielleicht eine anregende Weiterbildung genehmigt. Auch hier achtet man wieder auf die Art der Präsentation: man vermeidet konkrete Forderungen (zum Beispiel „wir müssen!“), besser ist es, die Dinge als Wünsche zu formulieren: „Ich wünsche mir, dass…“.  Denn niemand liebt Druck und Besserwisserei, auch Vorgesetzte nicht.

Souveräne Mitarbeitende haben es auch nicht nötig, Schuldzuweisungen bei verpassten Zielen zu bemühen (fehlende Zeit, schwierige Kunden…). Es ist viel besser, wenn man nüchtern die Gründe nennt und eine gut aufbereitete Analyse dazu vorlegen kann. Niemand ist allmächtig und es gibt nun einmal Unwägbarkeiten, auf die man keinen Einfluss hat. Es ist gut, wenn diese Gründe ohne Emotionen genannt werden können – und dann der Bogen hin zu erfolgreichen Projekten geschlagen wird. Auch Chefs sind vergesslich und es kann nicht schaden, wenn man sie von Zeit zu Zeit an Erfolge erinnert.

Da gute Vorgesetzte, die Kenntnis von Personalentwicklung haben, Mitarbeitende mögen, die mitdenken, legt man bei einer Mitarbeiterbeurteilung persönlich gesteckte Ziele vor und macht, unter Umständen teambezogene, Realisierungsvorschläge. Sollten sie nicht auf offene Ohren stoßen so nimmt man das nicht persönlich, denn das kann mit allem möglichen zu tun haben, jedenfalls nicht unbedingt etwas mit der Qualität der Vorschläge. In erster Linie geht es dabei sowie so darum, sich als aktiv zu präsentieren. Wenn nun noch die Gehaltsfrage ansteht, dann begründet man das mit den eigenen Leistungen. Bitte nie einen Vergleich mit Kolleginnen oder Kollegen starten („Frau Maier bekommt aber viel mehr als ich!“), das Konto der anderen ist uninteressant und es klingt einfach nur der blanke Neid durch!

Ein besonderer Hinweis: Es gibt viel und gute Literatur darüber, wie Personalbeurteilungen durchzuführen sind. Lesen Sie, was der Chef liest!