Emotionale Bindung an das Unternehmen – ein Wirtschaftsfaktor

Menschen wollen die Summe dessen, was sie im Verlauf eines mühsamen Bildungsprozesses an Fähigkeiten, Qualifikationen, an personalen Kompetenzen und Charaktereigenschaften erworben haben in eine Berufstätigkeit einbringen, die diesen Namen verdient. Alles, was in der Familie, im Freundeskreis, in der Schule, der Ausbildung und im Studium bis zum Ehrenamt oder Hobby an direkten oder indirekten Qualifikationen erworben wurde, will seinen Ausdruck in der Arbeit finden. Trotzdem belegt die Gallup Studie 2004 zur Emotionalen Bindung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in der Bundesrepublik Deutschland, dass diese Bindung erschreckend niedrig ist: beinah neun von zehn Arbeitnehmern in der BRD verspüren keine echte Verpflichtung ihrer Arbeit gegenüber, 69% machen nur noch Dienst nach Vorschrift und 18% sind in die innere Kündigung gegangen. Woran liegt es, dass Bedürfnis und Realität so weit auseinander klaffen? Um es gleich vorweg zu nehmen: es liegt nicht an der wirtschaftlichen Situation, wenngleich eine solche Arbeitshaltung natürlich Einfluss auf die Lage hat (Fehlzeiten, Fehlerquote, mangelndes Engagement…). Vielmehr wären laut Studie Voraussetzung für eine positive Veränderung u.a. die folgenden Interventionen: Schulung der Vorgesetzten, Dialog mit den Mitarbeitenden, Maßnahmenplanung.

Arbeit besitzt für die deutliche Mehrheit einen zentralen Stellenwert. Selbst wenn eine große Erbschaft gemacht würde, die ein finanziell sorgenfreies Leben möglicht, würden 70% aller Befragten weiter einer Erwerbsarbeit nachgehen. Es liegt also nicht an der Einstellung der Erwerbstätigen. Das Untersuchungsergebnis zeigt, dass es vielmehr an einer  verbesserungswürdigen Führung in deutschen Unternehmen liegt. Immer gleiche Aspekte werden von den Befragten kritisiert: Anerkennung und ehrliches Lob für die Arbeit ist Mangelware, ungeachtet der Tatsache, dass berechtigtes Lob ein entscheidender Motivationsfaktor ist. Annerkennung gehört zu den zentralen menschlichen Bedürfnissen, davon ist niemand frei und doch geizen wir damit. Ferner wird bemängelt, dass zu wenig Interesse an dem Menschen jenseits der Berufsrolle besteht und die individuelle Entwicklung zu wenig gefördert wird. Obwohl Menschen dann am produktivsten sind, wenn sie Aufgaben erledigen, die ihren Neigungen entsprechen.

Wenn Führungskräfte diese zentralen Aspekte von Arbeitszufriedenheit außer Acht lassen, dann kann keine Identifikation mit der Tätigkeit zustande kommen und die Produktivität des Unternehmens leidet empfindlich darunter. Bei der momentanen wirtschaftlichen Situation können wir es uns eigentlich nicht leisten, über solche Untersuchungsergebnisse hinweg zu gehen.

Ein besonderer Hinweis: 25% der Befragten gaben an, dass ihre Vorgesetzten sie nicht mit ihrem korrekten Namen ansprechen. Dabei stellt das Nennen des Namens eine nicht zu ersetzende Kommunikationsbrücke dar, wie bereits jedes simple Telefontraining lehrt. Warum wird es dann nicht an einer so sensiblen Stelle gemacht? So schwer kann es doch nicht sein, dieses einfache Instrument der Mitarbeiterführung einzusetzen.